• Lcdo. Pedro A. Crespo

El Contrato Temporero vs El Contrato Probatorio

Realmente son situaciones completamente distintas. El empleado temporero es el empleado que se utiliza por un periodo de tiempo definido ya sea porque hay una necesidad en la empresa de más mano de obra (ejemplo: navidad, semana santa, enamorados, día de las madres) o porque sustituye otro empleado (ejemplo empleada que toma licencia de maternidad o de servicio militar). La contratación de ese empleado temporero debe cumplir con varios requisitos para cumplir desde el punto de vista legal. El contrato tiene que ser por escrito y tiene que firmarse en o antes de que se termine el primer día o periodo de trabajo. Debe contener el propósito de la contratación expresamente en el contrato.
En cuanto al empleado en periodo de prueba es necesario enfatizar que es un empleado que la Empresa quiere contratar de manera permanente pero que quiere probar si tiene las cualidades y capacidades necesarias para el trabajo contratado.  El contrato de un empleado en probatoria tiene que hacerse por escrito antes de que comience sus labores y debe tener expresado cuando comienza y cuando termina el periodo probatorio. El tiempo máximo que un empleado puede permanecer como probatorio es 9 meses.
Ni los empleados temporeros ni los probatorios tienen los beneficios de un despido injustificado. Si un empleado en cualesquiera de estas 2 situaciones contin√ļa trabajando despu√©s de vencido su contrato se convierte en empleado regular con todos sus derechos. Tenga su abogado de ‚Äúcabecera‚ÄĚ y cons√ļltelo. Si es posible antes de ejecutar este tipo de contrataci√≥n. Publicadas por V√≠nculos a esta publicaci√≥n
Enviar por correo electrónicoEscribe un blogCompartir con TwitterCompartir con FacebookCompartir en Pinterest

La Entrevista de Empleo en una Empresa Peque√Īa

El hecho de que su Empresa sea peque√Īa o tenga pocos empleados no significa que no le aplican la mayor√≠a de las leyes laborales que protegen al empleado o futuro empleado contra discrimen y/o otras situaciones dentro del ambiente laboral. Hay un √°rea donde los patronos cometen errores que le puede costar muy caro, inclusive la supervivencia de la misma Empresa; la entrevista de empleo. Veamos. La persona que entrevista a un futuro empleado tiene que estar entrenado y preparado para hacerlo. Esto evitar√° que cometa errores que pueden tener repercusiones desde el punto de vista legal.

La siguiente informaci√≥n nunca debe ser parte de una entrevista de empleo: A. No se debe preguntar al candidato sobre sus antecedentes penales. En el caso Rosario vs Toyota (166 DPR 1) se present√≥ una demanda de da√Īos y perjuicios contra Toyota porque la Empresa le neg√≥ un empleo a un candidato por raz√≥n de las convicciones que aparec√≠an reflejadas en el certificado polic√≠aco de antecedentes penales de √©ste. El candidato aleg√≥ que la actuaci√≥n de la empresa referida constituy√≥ un acto de discrimen por condici√≥n social prohibido por la Constituci√≥n del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. B. No se debe preguntar la edad. Se√Īores pedir la fecha de graduaci√≥n de la persona y pedir su edad es exactamente lo mismo. ¬°No lo hagan! Es especialmente significativo en personas mayores de 40 a√Īos. ¬ŅPero c√≥mo usted puede saber la edad del candidato? No pregunte sobre la edad de las personas en una entrevista de empleo. C. No haga preguntas que tengan como prop√≥sito final descubrir si el candidato tiene impedimentos f√≠sicos o mentales. D. No haga preguntas que pretendan averiguar si la persona tiene hijos o tiene planes de tenerlos. De igual forma es err√≥neo cualquier pregunta sobre el estado civil de la persona. E. No le pregunte al candidato sobre que religi√≥n profesa.
Hay maneras de hacer una entrevista de trabajo a prueba de problemas legales. ¬°Tenga un abogado de ‚Äúcabecera‚ÄĚ con el cual tenga empat√≠a siempre disponible y util√≠celo!

12 vistas0 comentarios

Entradas Recientes

Ver todo